beonlinebyhp.com

Топ-менеджеры в некоторых сегментах бизнеса, которые получают ежегодное вознаграждение в несколько сотен миллионов долларов, зарабатывают в 10 000 раз больше, чем их низкооплачиваемые сотрудники. Общественное мнение таково, что такие различия в оплате труда не являются ни этическими, ни экономически оправданными. Такое восприятие подтверждается тем фактом, что такие сверхвысокие уровни компенсации появились сравнительно недавно. В 2010 году средняя заработная плата генерального директора крупной компании в 400 раз превышала заработную плату среднего сотрудника, увеличившись в 10 раз с 42 к 1 в 1980 году. Если мнения расходятся, то причина такой высокой оплаты заключается в соответствующем уровне оплаты труда менеджеров. и способы снижения заработной платы до такого уровня.

Факторы рынка

Члены совета директоров, определяющие размер оплаты труда топ-менеджеров, утверждают, что зарплаты топ-менеджеров устанавливаются на свободном рынке, работающем на основе нехватки компетентных менеджеров. Они настаивают на том, чтобы оценивать эффективность менеджеров по сравнению с менеджерами конкурентов и в результате устанавливать размер вознаграждения. Критики говорят, что это несостоятельный рынок, характеризующийся отсутствием прозрачности, что приводит к увеличению компенсации. Аргументы критиков приобрели популярность во время рецессии 2008 года, когда вознаграждение руководителей оставалось высоким даже в компаниях, понесших значительные убытки. Критика высоких компенсаций не привела ни к четкому плану сокращений, ни к указанию того, что составляет соответствующий уровень.

Стоимость вклада

С аналитической точки зрения вознаграждение менеджеров должно отражать ценность их вклада в долгосрочное благополучие компании. Такую стоимость трудно измерить, но даже если менеджер вносит вдвое больше стоимости, чем сотрудники, подчиняющиеся непосредственно ему, высшее руководство получит разумную компенсацию в зависимости от размера компании. Для компании с четырьмя организационными уровнями, например, менеджер отдела, менеджер подразделения, вице-президент и президент, президент получит вознаграждение в 2 x 2 x 2 x 2 = 16 раз больше, чем сотрудники, подчиняющиеся руководителю отдела.

Этика

Этический подход к вопросу о вознаграждении руководителей указывает на нарушение этического поведения. Этичный менеджер ставит себя на место своих сотрудников и спрашивает себя, какое вознаграждение он, как один из своих сотрудников, сочтет подходящим. Сотрудники ожидают, что менеджеры будут получать больше, а топ-менеджеры будут получать зарплату в несколько раз больше их собственной зарплаты, но уровень выше 100 является необоснованным с этической точки зрения. Неэтичное поведение ведет к моральному упадку. Сотрудник может согласиться подчиняться менеджеру, зарабатывающему вдвое больше, но не больше.

Соответствующие уровни компенсации

На определение подходящего уровня вознаграждения для менеджеров влияет метод, предлагаемый для его определения. Многие члены совета директоров компании утверждают, что уровни вознаграждения снизятся с усилением прозрачности. Другие сомневаются в том, что разумный уровень компенсации будет достигнут без государственного регулирования. Компании, которые делают упор на этику и применяют такое мышление к компенсации, работали со сравнительно низкими ограничениями вознаграждения руководителей. Влиятельный консультант по менеджменту Питер Друкер утверждал, что заработная плата генерального директора не должна более чем в 20-25 раз превышать среднюю заработную плату рабочих. Более высокое вознаграждение руководителей приводит к низкой лояльности работников и плохой мотивации. Хотя точные уровни зависят от размера и характера компании, соответствующие уровни вознаграждения менеджеров кажутся на порядок ниже, чем они были в 2010 году.